Testimonial

Pauline Bos heeft een assessmentrapport geschreven over een van onze medewerkers. Wij willen dan ook graag terugkoppelen dat de directie erg content was met de rapportage en haar beoordelingen daarin. Verder heeft het onderzoek eraan bijgedragen dat deze medewerker in de geteste functie werd benoemd en er afspraken zijn gemaakt  over diens leerpunten.

Yolanda Krijgsman HRM

Testimonial

Als kleine ondernemer heb je een hoop petten op, maar je kunt natuurlijk niet overal verstand van hebben. Werving en selectie, bijvoorbeeld, blijft een lastige. Hoe weet je zeker dat je het juiste vlees in de kuip hebt? Een zogeheten rotte appel kan juist voor een MKB-bedrijf kostbare consequenties hebben. lees verder

De do’s en dont’s van objectieve selectie mét social media

Waar moet je nou op letten als je social media inzet bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers? In welke valkuilen moet je niet stappen en wat moet je vooral wel doen. Is het eigenlijk wel mogelijk om een objectief en representatief beeld te krijgen van mensen op het internet?

Klik op onderstaande presentatie voor de antwoorden, conclusie en oplossing.

Moet jij binnenkort ‘op’ assessment?

Wat is divergent denken?
Wat is creativiteit?
Waarom is helikopterview belangrijk om tot orginele oplossingen voor problemen te komen?
Wat drijft je?
Wat is hoogbegaafdheid?
Wat is de rol van je opvoeding op je talenten en je drijfveren?

Allemaal zaken die in psychologisch onderzoek of assessments bekeken worden. Precies wat ik doe, erg interessant en MIJN passie.

Kijk hier de uitzending van de NTR om de antwoorden te krijgen.

Get Microsoft Silverlight
Of bekijk de flash versie.

Het geheim van een goed selectieinterview

Deze maand heb ik een offerte gemaakt voor een mogelijk nieuwe klant van mij. Deze klant had mij in eerste instantie uitgenodigd als een soort onafhankelijke adviseur om te praten over de zin en onzin van assessments. Fantastisch vond ik het, om al mijn kennis en ervaring over assessments te kunnen vertellen. Maar dan ook echt alles, ook de kritische punten. Wat ook prettig was, dat zij erg veel behoefte hadden om inhoudelijk van gedachten wisselen. Hun vraag was eigenlijk: ‘hoe richt ik een selectieprocedure zo (kosten)effectief, kwalitatief en efficiënt mogelijk in.’ Wat kan ik zelf en wat moet ik laten doen.

 

Toen ze wisten waar ze het een en ander kon halen en een groot deel van de selectieprocedure zelf gingen doen, vroegen zij mij om hun medewerkers te trainen in het voeren van gestandaardiseerde, gestructureerde en competentiegerichte interviews, de zogenaamde criteriumgerichte interviews. Zo waren ze er namelijk van verzekerd dat de medewerkers die de sollicitanten gingen spreken, ook echt in staat waren een degelijk en goed interview te voeren. Daarin wilden ze echt investeren, de rest konden ze net zo goed zelf zeiden ze.

 

De voordelen van enkele medewerkers die gestandaardiseerd kunnen interviewen zijn enorm. De betrouwbaarheid van de beoordeling van sollicitanten, die ten grondslag ligt aan de selectie van sollicitanten, wordt verhoogd. Verder stelt de aanpak de interviewers in staat om het geformuleerde functieprofiel en de daarbij behorende uitgangspunten te volgen. Tevens biedt het interviewers de mogelijkheid tot een zo objectief mogelijke vergelijking van sollicitanten te komen en valkuilen bij de beoordeling van sollicitanten te voorkomen. Ook dragen de selecteurs door gebruikmaking van het interviewplan en de bijbehorende methodieken bij aan het uniforme selectieproces. Daarnaast stelt competentiegericht en gestructureerd interviewen  interviewers in staat om op een efficiënte en effectieve wijze de benodigde informatie te vergaren. Door een gestructureerde en gedrag gerelateerde wijze van interviewen verhoogt men de voorspellende waarde van het sollicitatiegesprek, het percentage sollicitanten dat de functie succesvol zal vervullen, aanzienlijk.

 

Het resultaat van de training is, dat interviewers voorbereid zijn op het afnemen van gestandaardiseerde, gestructureerde en competentiegerichte interviews en dat zij direct na de training vaardigheden, kennis en tools in handen hebben om een goed criteriumgericht interview te kunnen voeren.

Wil je nou zelf een selectieprocedure gaan inrichten, wil je daar advies over, of wil je ook een training ‘Criteriumgericht Interview’, neem dan contact met mij op. Ik deel graag mijn kennis om je op weg te helpen. 

Voor meer vragen over de inrichting van een assessment, bel met 020 260 00 06 of mail op info@assessmentsonline.nl

Hoe zou het zijn als iedereen ALTIJD de waarheid spreekt

Moet je als organisatie altijd mensen in dienst nemen die een hoge mate van integriteit bezitten?  De wereld is niet recht en hoekig, dus 100% integer, is dat haalbaar? Misschien moet je dat wel doen, want vanuit persoonlijkheid geredeneerd zijn deze personen betrouwbaar, weinig impulsief en weinig geneigd risico’s te nemen. In functies waar de belangen groot zijn zoals bijvoorbeeld een controller van een bedrijf, of een hypotheekverstrekker is dit een zeker een vereiste. Daar staat tegenover dat deze personen in aanleg wat minder flexibel en gereserveerd zijn. Naast dat ze geneigd zich te conformeren en minder geneigd zijn tot spontaniteit en innovatie. Juist de eigenschappen die het verschil kunnen maken in de groei van een bedrijf.

Ik denk dat je als organisatie bij de aanname zeker moet kijken naar integriteit. Organisaties waar integere medewerkers werken, zijn namelijk productiever. Integriteit hangt nauw samen met consciëntieusheid en is een goede voorspeller voor effectief werkgedrag. (bron Schmidt en Hunter). En ook zoals de bekende Harvard professor Michael C. Jensen zegt.

Our model reveals the causal link between integrity and increased performance, quality of life, and value-creation for all entities, and provides access to that causal link. Integrity is thus a factor of production as important as knowledge and technology. Yet the major role of integrity in productivity and performance has been largely hidden or unnoticed, or even ignored by economists and others. 

  

Wanneer ik het heb over integriteit, benader ik dit begrip vanuit drie invalshoeken: de professionele integriteit, de persoonlijke- en de sociale integriteit. Immers, de omgeving en persoonlijke situaties zijn mede bepalend voor het optreden van gewenst of niet-integer gedrag. Denk aan: voorbeeldgedrag leidinggevenden, regelgeving, duidelijke verwachtingen, integriteitsprotocollen enzovoorts. Dat is het domein waarop integriteitsbeleid inspeelt. Kijk je naar de functie van een persoon dat houdt deze verband met diens professionele integriteit. Past en hoort het profiel van de persoon bij de functie? Kijk je naar de persoon zelf, dus wat er ‘binnenin’ die persoon zit, dan heb je het over persoonlijke integriteit. Denk aan het morele ontwikkelingsniveau, persoonlijkheid en risicogedrag in het verleden. 

 

Wanneer je vanuit deze invalshoeken naar integriteit kijkt, kun je er iets over gaan roepen. Ook wanneer je integriteit koppelt aan de professionele context. Je spreek je dan niet uit of een persoon wel of niet integer is. Maar je zegt wel of diens gedrag wel of niet pas bij de professionaliteit van de functie. Een multi-approach en zorgvuldigheid zijn belangrijk als het gaat om het ‘meten’ van integriteit. Assessmentsonline heeft dan ook als een van de weinige een multiapproach assessment ontwikkeld met als resultaat een risico-analyse vertaald in een advies om iemand wel of niet in dienst te nemen.  

 

Kijk tot slot als bonus naar de trailer van de film The Invention of Lying. Over een wereld waar iedereen 100% de waarheid spreekt en elkaar op het letterlijke woord vertrouwt..totdat EEN persoon erachter komt wat liegen is….HILARISCH, met Rickey Gervais van The Office.

Opleuken CV niet zonder gevaar

Je was medewerker, maar in je cv staat ‘manager’. Een jolige collega zette jou ooit als in te huren gigolo op een al even jolige site. Voor de grap. Denk maar niet dat je van de werkgever bij wie je solliciteert de kans krijgt om in een persoonlijk gesprek uit te leggen hoe je je zo hebt vergist in het omschrijven van die vorige functie. Of dat je kunt verklaren nooit een gigolo te willen zijn. Wie een smetje heeft gaat onmiddelijk in de papierversnipperaar, weten arbeidsrechtspecialisten. En die smetjes zijn altijd te achterhalen.

Klik hier voor het hele artikel

Weet wie je in huis haalt

Kijk hier om te zien hoe selectie op integriteit je productie en omzet op kan leveren.

Hoe je een CV leest als een detective

Gisteren kwam ik op Twitter het interessante artikel tegen met de titel: ‘Familie personeel berooft regelmatig winkel’. Ongelofelijk dacht ik, denk je dat je je bloedeigen familie kunt vertrouwen, niet dus! Had je dit kunnen voorkomen denk je? Door dit soort berichten is het thema integriteit hot. Fraude, diefstal, belangenverstrengeling en nalatigheid. Het kost bedrijven en organisaties handenvol geld én imagoschade. We willen het met zijn allen dan ook kost wat het kost voorkomen.

 

Aangezien selectie op integriteitsaspecten mijn ‘ding’ is werd ik naar aanleiding van een presentatie hierover gebeld door dagblad Trouw. Tijdens een presentatie had ik namelijk genoemd dat 75% van de sollicitanten liegt in zijn of haar CV. Dat getal maakte indruk en ook toen ik het voor het eerst hoorde, kon ik het niet geloven. En dan nog, wat is liegen. Als je burn-out bent geweest en je daar in je CV een spirituele reis naar India op-zoek-naar-jezelf van maakt, is dat dan slim, slecht, of liegen? Integriteit komt dan ook in alle tinten, zwart, wit en alles wat daartussen zit.

 

Genoeg stof voor discussie in ieder geval. Op het eind van de presentatie kregen wij als sprekers dan ook nog een interessante vraag: Waarom spreken over integriteit altijd zo negatief is.”Ik snapte meteen wat deze vragensteller bedoelde. Ik benader de wereld ook het liefst positief. Het is alleen zo dat áls de mens dan een keer ‘slecht’ is, het ook goed mis is en de gevolgen vaak groot. Kijk maar naar de gevolgen van bonussen bij banken, vastgoedfraude, maar ook fraude en diefstal van de baas in het midden en kleinbedrijf. Allen van een ander orde, maar altijd ten koste van veel: geld, imago en economie. Net zoals een net aangenomen medewerker helemaal niet blijkt te functioneren zoals je verwacht. Dit wil je toch voorkomen!

 

Als 75% van de mensen liegt in zijn of haar CV, dan wil je natuurlijk een getraind oog hebben om hier snel achter te komen. In deze eZine dan ook een aantal bruikbare tips en tools om een CV zo te lezen, dat niets je ontgaat. Het resultaat is dat je aan het eind van het gesprek genoeg informatie hebt gekregen om een gedegen conclusie te trekken.

1.  Ten eerst, kijk naar de duur van iemands banen. Als iemand steeds hele korte banen heeft, vraag dan wat de reden is. De gemiddelde duur is zo’n vijf à zes jaar. Jophoppen was even in, nu niet meer. Vraag waarom iemand is overgestapt van baan. Vraag als je tijd hebt dit even kort bij iedere baan.

2.  Vraag naar de leukste en minst leuke baan en vraag waarom.

3.  Vraag of iemand wel eens meningsverschillen gehad heeft op het werk? Vraag naar de redenen (komt dit vaak voor, dan is dat niet positief voor een functie waarin bijvoorbeeld constructief handelen vereist is).

4.  Maak de vraag wat sterker door te vragen of deze meningsverschillen wel eens zijn uitgelopen op conflicten of misschien wel ontslag ( Als je de vragen in een gesprek langzaam opbouwt, vermijd je weerstand).

5.  Vraag naar de reden van ontslag? (kijk wat de reden is en zet deze in perspectief. Kijk ook hoe kritisch iemand zichzelf hierin beoordeelt. Wijt iemand zaken aan zichzelf, of geeft iemand steeds anderen de schuld).

6.  Kijk of er een rode lijn in iemands CV zit. Zijn er opvallende uitstapjes gemaakt en vraag naar de reden. Heeft iemand een doelgericht CV. Denk aan focus, duidelijke opbouw en logische stappen. Kan iemand zijn stappen motiveren. Waar is iemand naar op weg.

7.  Vraag of iemand wel eens zonder werk is geweest. Of dat werk te veel is geworden. Je krijgt zo zicht op burn-out, ontslag, of andere redenen.

8.  Let goed op gaten tussen studies en opleidingen. Door goed te kijken of de jaartallen aansluiten. Als iemand geen maanden heeft vermeld, vraag er dan naar. Net zolang totdat je het plaatje rond hebt en het verhaal voor je gevoel waterdicht is.

 De overall tip is: let goed op hoe vaak zaken gebeuren. Is de frequentie hoog (van bijvoorbeeld conflicten) dan is dat een patroon. Hoe meer patronen er zijn die niet bij de functie passen, hoe groter de kans dat iemand niet geschikt is voor die functie. 

Tot zover een kijkje in mijn keuken als mensenkijker. Volgend maand weer tips en tools om er moeiteloos achter te komen wie er voor je zit.

Succes!
Pauline Bos

Maak kans op gratis online assessment

Vul deze tien vragen in en maak kans op een gratis online assessment t.w.v. 375 euro.

Create your free online surveys with SurveyMonkey, the world’s leading questionnaire tool.

De 12 vragen die je MOET stellen in een interview

In deze blog in ieder geval 12 vragen die je MOET stellen om binnen een uur een zo ‘allround’ mogelijk beeld van iemand te krijgen. Het interessants vind ik in ieder geval om te vragen naar voorbeeldsituaties waarin iets niet goed ging. Wat was lastig en hoe ging iemand daar mee om, hoe liep het af? Na jaren interviewen heb ik eindelijk een goede structuur in mijn hoofd en kan ik binnen een uur een goed beeld krijgen van een persoon.

 

Wanneer ik het gesprek begin ik breed door te vragen: ‘waarom zit je hier?’ Je krijgt door deze vraag goed zicht op iemands motivatie. Het voordeel van breed beginnen (inventariseren) is, dat je zo de paraplu krijgt waaronder deelgebieden vallen waarover je verder door kunt vragen. Je zoomt dus al snel in op meer afgebakende gebieden, maar kan altijd weer terug naar de paraplu.

 

Ook vraag ik: ‘hoe is het voortraject verlopen?’ Dit om weerstand te peilen voor het assessment, de hoeveelheid gesprekken die gevoerd zijn bij de opdrachtgever. Wat was het gevoel, hoe was de sfeer? Verder vraag ik naar verwachtingen van het assessment en dat het een positief, maar ook negatief advies kan worden aan het eind van de dag.

 

Ten slotte laat ik deze vragen bijna altijd aan bod komen:

1. Vanwaar de functie? (zicht op motivatie en besluit te solliciteren).
2. Van waar deze organisatie?
3. Waar ligt voor jou de uitdaging (zicht op ontwikkelruimte).
4. Waar liggen de verschillen met wat je tot nu hebt gedaan? (zicht op uitdaging).
5. Welke kwaliteiten breng je mee?
6. Waarom wil je leidinggeven/adviseren/managen, wat maakt jou geschikt hiervoor, waar blijkt dat uit?
7. Wat zijn je valkuilen, ontwikkelpunten?
8. Welke feedback krijg je van je omgeving?
9. Wel eens kritiek gekregen, wat zeggen ze dan?
10. Heb je wel eens meningsverschillen of conflicten gehad, wat was de aanleiding (STAR-methode) hoe ben je er mee omgegaan (je krijgt goed zicht op de manier waarop iemand met meningsverschillen omgaat, hoe  autonoom is iemand, durft iemand iets op scherp te zetten, hoe constructief en handig of onhandig lost iemand meningsverschillen op).
11. Hoe ben je veranderd/gegroeid de afgelopen jaren, aan welke eigenschappen/vaardigheden heb je bewust gewerkt? (zicht op groei en bewustwording/wijsheid/senioriteit).
12. Wat heeft indruk in je leven gemaakt, tegenslag, of successen en hoe heeft dit jou beïnvloed? (zicht op levensthema’s, wat is iemands copingstijl, waar worstelt iemand nog mee, wat is afgerond en heeft ‘een plek’gekregen).

 

Er is natuurlijk veel meer te vertellen over hoe je een interview kunt inrichten. Welke methode gebruik je (STAR-methode), hoe zijn je gesprekstechnieken (Luisteren, Samenvatten en Doorvragen), vraag je naar competenties of duik je wat dieper in de persoon. In een assessment van Assessmentsonline kan een interview deel uitmaken van de procedure. Dit interview wordt gedaan door adviseurs die over goede interviewtechnieken beschikken en verstand van mensen hebben waardoor het interview zeker een grote meerwaarde heeft voor de uitkomsten van het assessment.

Assessment voorspelt beter dan medische behandeling

Kandidaat thuis door psychologische test halen, wordt populair.

Er wordt wel eens getwijfeld over het nut van psychologische testen, bijvoorbeeld bij een assessment van nieuwe kandidaten. Maar het gebruik van psychologische tests is zeer nuttig, stelt prof.dr. R.R. Meijer op 13 januari 2009 in zijn oratie bij de Rijksuniversiteit Groningen.

Meijer wil in zijn oratie het dagelijks nut laten zien van psychologische testen. Natuurlijk voor de selectie van personeel, maar ook voor het stellen van klinische diagnoses of bij het onderzoek naar schoolkeuzes.

Volgens de hoogleraar blijkt uit onderzoek dat er een hogere samenhang is tussen de scores op een psychologische test en toekomstig werkgedrag, dan tussen een medische behandeling en de kans op herstel van een ziekte.

De opkomst van computer en internet maken het eenvoudiger om psychologische tests af te nemen. Dat kan nu bijvoorbeeld ook bij kandidaten thuis. Deze vorm van toetsing wordt populair omdat het bedrijven veel geld bespaart.

Eenvoudig frauderen
Vaak wordt er op gewezen dat het wel erg eenvoudig wordt om fraude te plegen, bij afnemen van psychologische tests bij mensen thuis. Maar professor Meijer stelt dat er nieuwe methodieken zijn, waardoor deze testen wel degelijk op een verantwoorde manier kunnen plaatsvinden.

Redactie Personeelsnet
laatst gewijzigd op 08 januari 2009
Share
"#Gratis online boek #assessment doen! 49 vragen voordat ik op #assessment ga http://t.co/lk2TdqsuFT"
"Online assessments steeds populairder. Nederland is nummer 1 in assessments doen! http://t.co/JZatz9YOTU"
"Online assessments steeds populairder vooral met expert die concusies trek http://t.co/KAKAREpMsB"
"Omroep max"