In deze blog in ieder geval 12 vragen die je MOET stellen om binnen een uur een zo ‘allround’ mogelijk beeld van iemand te krijgen. Het interessants vind ik in ieder geval om te vragen naar voorbeeldsituaties waarin iets niet goed ging. Wat was lastig en hoe ging iemand daar mee om, hoe liep het af? Na jaren interviewen heb ik eindelijk een goede structuur in mijn hoofd en kan ik binnen een uur een goed beeld krijgen van een persoon.

Wanneer ik het gesprek begin ik breed door te vragen: ‘waarom zit je hier?’ Je krijgt door deze vraag goed zicht op iemands motivatie. Het voordeel van breed beginnen (inventariseren) is, dat je zo de paraplu krijgt waaronder deelgebieden vallen waarover je verder door kunt vragen. Je zoomt dus al snel in op meer afgebakende gebieden, maar kan altijd weer terug naar de paraplu.

Ook vraag ik: ‘hoe is het voortraject verlopen?’ Dit om weerstand te peilen voor het assessment, de hoeveelheid gesprekken die gevoerd zijn bij de opdrachtgever. Wat was het gevoel, hoe was de sfeer? Verder vraag ik naar verwachtingen van het assessment en dat het een positief, maar ook negatief advies kan worden aan het eind van de dag.

Ten slotte laat ik deze vragen bijna altijd aan bod komen:

1. Vanwaar de functie? (zicht op motivatie en besluit te solliciteren).
2. Van waar deze organisatie?
3. Waar ligt voor jou de uitdaging (zicht op ontwikkelruimte).
4. Waar liggen de verschillen met wat je tot nu hebt gedaan? (zicht op uitdaging).
5. Welke kwaliteiten breng je mee?
6. Waarom wil je leidinggeven/adviseren/managen, wat maakt jou geschikt hiervoor, waar blijkt dat uit?
7. Wat zijn je valkuilen, ontwikkelpunten?
8. Welke feedback krijg je van je omgeving?
9. Wel eens kritiek gekregen, wat zeggen ze dan?
10. Heb je wel eens meningsverschillen of conflicten gehad, wat was de aanleiding (STAR-methode) hoe ben je er mee omgegaan (je krijgt goed zicht op de manier waarop iemand met meningsverschillen omgaat, hoe  autonoom is iemand, durft iemand iets op scherp te zetten, hoe constructief en handig of onhandig lost iemand meningsverschillen op).
11. Hoe ben je veranderd/gegroeid de afgelopen jaren, aan welke eigenschappen/vaardigheden heb je bewust gewerkt? (zicht op groei en bewustwording/wijsheid/senioriteit).
12. Wat heeft indruk in je leven gemaakt, tegenslag, of successen en hoe heeft dit jou beïnvloed? (zicht op levensthema’s, wat is iemands copingstijl, waar worstelt iemand nog mee, wat is afgerond en heeft ‘een plek’gekregen).

Er is natuurlijk veel meer te vertellen over hoe je een interview kunt inrichten. Welke methode gebruik je (STAR-methode), hoe zijn je gesprekstechnieken (Luisteren, Samenvatten en Doorvragen), vraag je naar competenties of duik je wat dieper in de persoon. In een assessment van Assessmentsonline kan een interview deel uitmaken van de procedure. Dit interview wordt gedaan door adviseurs die over goede interviewtechnieken beschikken en verstand van mensen hebben waardoor het interview zeker een grote meerwaarde heeft voor de uitkomsten van het assessment.