Testimonial

Pauline Bos heeft een assessmentrapport geschreven over een van onze medewerkers. Wij willen dan ook graag terugkoppelen dat de directie erg content was met de rapportage en haar beoordelingen daarin. Verder heeft het onderzoek eraan bijgedragen dat deze medewerker in de geteste functie werd benoemd en er afspraken zijn gemaakt  over diens leerpunten.

Yolanda Krijgsman HRM

Testimonial

Als kleine ondernemer heb je een hoop petten op, maar je kunt natuurlijk niet overal verstand van hebben. Werving en selectie, bijvoorbeeld, blijft een lastige. Hoe weet je zeker dat je het juiste vlees in de kuip hebt? Een zogeheten rotte appel kan juist voor een MKB-bedrijf kostbare consequenties hebben. lees verder

Selectieproces in tien stappen

1.   Maak een functieprofiel en bepaal aan de hand daarvan een meetlat.

2.   Check CV op harde eisen, rode draad, duur banen en aansluiting van functies.

3.   Raadpleeg social media op integere wijze (zie presentatie).

4.   Zorg voor een vijver met minimaal drie personen.

5.   Nodig deze drie uit op gesprek.

6.   Voer met alle uitgenodigden een gestructureerd interview afgezet tegen de functieanalyse.

7.   Maak een psychologisch profiel zoek naar sterktes, zwaktes en afbreukrisico’s.

8.   Doe een online assessment ter ondersteuning van bovenstaande.

9.   Vergelijk de drie kandidaten in relatie met de functie op kwaliteiten.

10.  Kies de beste kandidaat uit.

Tevreden klant Tekom Vertalers BV

Als kleine ondernemer heb je een hoop petten op, maar je kunt natuurlijk niet overal verstand van hebben. Werving en selectie, bijvoorbeeld, blijft een lastige. Hoe weet je zeker dat je het juiste vlees in de kuip hebt? Een zogeheten rotte appel kan juist voor een MKB-bedrijf kostbare consequenties hebben.

Na een keer mis te hebben geschoten, was ik nu op zoek naar de ideale kandidaat voor de functie accountmanager. Ik heb Pauline Bos van Assessmentonline toen een assessment laten uitvoeren bij drie door mij geselecteerde kandidaten. Dit werd online werd gedaan, maar wel door iemand met echte expertise. Ik heb de ideale kandidaat geselecteerd en ik weet precies wat ik aan haar heb; en dat allemaal voor een relatief kleine investering.

Ik kan de online-oplossing van Pauline daarom aan elke MKB-ondernemer aanraden. Ik ben in ieder geval zeer tevreden.

Ingeborg Verduijn

Tekom Vertalers BV uit Hoofddorp, www.tekom.nl

Dé drie interviewvragen volgens toprecruiters

Volgens toprecruiters zijn er eigenlijk maar drie vragen die je stelt in een sollicitatiegesprek:

  1. Can you do the job?
  2. Will you love the job?
  3. Can we tolerate working with you?

(Ik houd het even bij het Engels, aangezien een vertaling minder kernachtig is)

Dat is het, deze drie. Wanneer je alle vragen die je ooit hebt gesteld moet categoriseren, dan zul je ze waarschijnlijk bij een van deze drie kunnen onderbrengen. Alle vragen zijn namelijk vaak een variatie op deze onderwerpen: kwaliteiten, motivatie en de match met de cultuur van het bedrijf.

 

Can You Do the Job?  – Kwaliteiten
Bij deze vraag kijk je niet alleen naar de technische kwaliteiten en vaardigheden van en persoon, maar ook naar de soft skills. Denk aan competenties, persoonlijke leiderschap en interpersoonlijke vaardigheden.
Vraag in het gesprek naar voorbeelden om hier achter te komen. Niet alleen wat goed ging, maar ook wat niet goed ging. Hoe ging iemand hiermee om en wat heeft hij of zij ervan geleerd.

 

Will You Love the Job? – Motivatie
Vooral jongere medewerkers hoeven niet per se meer of veel betaald te krijgen. Zij werken graag hard als zij hun omgeving prettig vinden en worden uitgedaagd. Ook aandacht voor ontwikkeling zoals opleidingen is voor hen motiverend.

 

Can We Tolerate Working With You ? – Cultuurmatch
Ook al is het testen hierop lastig en niet zo heel voorspellend, het is wel belangrijk. Omdat het testen op cultuuraspecten bij een sollicitant lastig is, is het in ieder geval heel belangrijk voor een organisatie om zelf heel duidelijk te maken wat voor een cultuur er heerst. Op deze wijze zullen met name personen die zich bij deze cultuur prettig voelen, solliciteren. De employer branding moet kortom passen bij de job marketing.

Wanneer je sollicitanten gaat spreken moet je als bedrijf wel helder hebben welke kwaliteiten, motivaties en cultuurmatch je zoekt Je moet kortom een meetlat maken van eisen en wensen.

Wil je als bedrijf hulp bij het herkennen van geschikte sollicitanten, denk aan het trainen van P&O-ers in interviewtechnieken, of aan (online) assessments. Neem dan contact op. Bel met 020 260 00 06 of mail op info@assessmentsonline.nl

Bron: Forbes.com, 2011.

Hoe je talent aantrekt mét assessments

De voordelen van een online assessment naast het gewone sollicitatatiegesprek zijn enorm. Zo enorm zelfs, dat ik durf te zeggen dat je je bedrijf gewoon tekort doet als je geen online assessment bij een selectieprocedure inzet. Je onthoudt je bedrijf echt van talentvolle en geschikte medewerkers. Medewerkers die je in deze huidige economische tijd hard nodig hebt. Een online assessment is net zo waardevol als een regulier assessment, maar je betaalt er minder dan de helft van een gewoon assessment voor. Verder is het sneller en flexibeler inzetbaar, zodat je talenten snel inlijft. Kortom, een relatief kleine investering met een onmisbaar resultaat. Hieronder beschrijf ik in ieder geval al drie voordelen van het online assesment.

Voordelen:

Preselectie: wanneer er in de vacaturetekst staat dat een assessment onderdeel is van de procedure haken de minder geschikten vaak al af. En dan heb je het assessment dus nog niet eens gedaan.

-Je wordt aantrekkelijk voor talent, want het is niet zo gemakkelijk om bij jou te werken. Er onstaat schaarste binnen jouw bedrijf aan functies. Denk aan Apple, Google, alleen de besten ‘join the club’.

-Je bent voorbereid op de ‘war of talent’ als straks de babyboomers de arbeidsmarkt verlaten en er maar 420000 jongeren instromen (CBS, 2009)

-En als je het assessment dan uiteindelijk laat doen, selecteer je ook nog eens de slimmen, creatieven en ambitieuzen die je bedrijf weergaloos laten groeien en bloeien tot ongekende hoogten.

Wij hadden vragen over de mogelijkheden van een van onze medewerkers en wilden kijken waar we deze medewerker het best tot zijn recht konden laten komen. Om die reden hebben we Assessmentonline gevraagd een sterkte/zwakte-analyse van deze medewerker te maken met behulp van een assessment. Het traject is uiteindelijk zeer positief afgesloten. De rapportage was voor ons beiden helemaal herkenbaar en voldeed dus erg goed aan de verwachtingen. Als straks de werkstructuur en –inhoud helemaal helder is pakken we het traject van verdere ontwikkeling op, waarbij het rapport zeker input levert. En ja, ik zou Assessmentsonline zeker aanbevelen bij anderen. 

Petra Ruijsink HR Manager Claranet Benelux BV 

Wij vullen het gat op tussen het kopen van online testen en de standaarduitslagen die daarbij horen en de assessments op locatie bij een bureau. Wij zorgen voor de interpretatie van de resultaten en kijken of er een match is met een functies. Zijn er risico’s of niet? Moet je de persoon aannemen of niet? Door onze expertise en jarenlange ervaring samen met de nieuwste tools, kunnen wij een helder antwoord geven op deze vragen.

Is jouw bedrijf voorbereid op de ‘war of talent’ die eraan komt?  Het is zo gemakkelijk,
mis die boot niet en bel NU Assessmentsonline op 020 260 00 06,
Of mail op info@assessmentsonline.nl

www.assessmentsonline.nl

In drie stappen solliciteren met succes

‘Hoe je opvalt tussen andere sollicitanten en de baan krijgt die wilt’

Leer nu voor altijd hoe je de baan krijgt die je wilt en je onderscheidt van andere sollicitanten door je brief,  je CV, je sollicitatiegesprek en je presentatie met als resultaat dat je wordt uitgenodigd voor het eerste gesprek en tijdens het sollicitatiegesprek de ‘overkant van de tafel’ overtuigt dat je de geschikte kandidaat bent voor de functie. 

  

Ben jij een net afgestudeerde student of werk je al 2 a 3 jaar, ben je hbo- of wo- opgeleid en wil je graag:
 

• jezelf beter leren kennen, zodat je gericht kan solliciteren op functies die bij je passen 

• opvallen door je brief en CV en op basis daarvan worden uitgenodigd voor het sollicitatiegesprek 

• in het gesprek overtuigend kunnen overbrengen waarom jij geschikt bent voor die specifieke functie 

• een onuitwisbare eerste indruk maken 

• de baan krijgen die je wilt. 

  

Voor veel net afgestudeerde hoogopgeleiden en diegene met minimaal 2 jaar werkervaring is het in deze tijd niet gemakkelijk om überhaupt uitgenodigd te worden voor een eerste gesprek. In de huidige economische crisis heb je zo 150 concurrenten. Als je solliciteert probeer dan maar eens op te vallen tussen al die anderen. Je snapt er niets van, hier heb je nooit mee te maken gehad. Je hebt een goede opleiding je hebt het mooiste CV en toch krijg je de baan die je wilt niet. En als je uitgenodigd wordt en dus alweer een stapje verder bent, wil je ook dat het echt lukt. Dus wil je ook dat je in het gesprek heel goed duidelijk kan maken waarom jij geschikt bent voor de functie. 

   

Zou het niet fantastisch zijn als je opvalt tussen alle andere sollicitanten. Als je wordt uitgenodigd voor een het gesprek. Als je in een gesprek kan toelichten waarom jij jezelf geschikt vindt voor de functie? Als je aan de hand concrete voorbeelden aan kan geven dat jij de perfecte kandidaat bent? Dat je lastige vragen goed en eerlijk kan beantwoorden, zodat je zelfs durft aan te geven waar je minder goed in bent en toch een goede indruk maakt? En dat je uiteindelijk met resultaat het sollicitatiegesprek afrondt en alle concurrenten achter je laat en de baan krijgt die je wilt? 

   

Het feit dat het solliciteren niet goed lukt is waarschijnlijk iets wat je niet had verwacht met je goede opleiding en goede cv. Maar waarom is de situatie zoals die is? Je weet niet goed hoe je een goede sollicitatiebrief schrijft. Of hoe je het proces van solliciteren aanpakt. Verder wil je zelf nog beter leren kennen zoals je valkuilen en je kwaliteiten,waardoor je in een gesprek kan laten zien dat je inzicht hebt in jezelf. Ook wil je weten hoe je in een gesprek een goede indruk maakt. Hoe je je presenteert en hoe je je kleedt. Welke vragen je zelf stelt en zelf goede antwoorden geeft op moeilijke vragen. Ook wil je voorbeeldsituaties paraat hebben om de ander te overtuigen van je kwaliteiten en hoe je met problemen omgaat? 

 

Wat je nodig hebt is iemand die verstand heeft van het proces van solliciteren. Iemand die weet wat je wel en niet zegt. Hoe je een CV maakt en een goede brief schrijft. Verder hoe je in het gesprek laat zien wie je bent, wat je kan en wat je wilt, maar ook hoe je je kleedt. En je voorafgaand aan een sollicitatiegesprek goede voorbeelden van gevraagde competenties bedenkt. 

 

Er zijn drie oplossingen: 

1    leer op welke manieren je kunt solliciteren en onder de aandacht kan komen van werkgevers
  

2   leer hoe je een perfecte brief schrijft die goed weergeeft waarom jij de ideale kandidaat voor de functie bent waardoor je opvalt en uitgenodigd wordt voor het gesprek.
  

3   leer hoe je je presenteert in een gesprek en een goede indruk maakt door te laten zien wie je bent, wat je wilt en wat je kan en hoe je dit overtuigend brengt met concrete voorbeelden. 

 

Dit is wat het groepsprogramma in drie stappen solliciteren met succes je oplevert: 

 

In een boeiende cursus van een dag leer je wat het beste proces is van solliciteren in drie stappen. Deze drie stappen zijn nodig om succesvol te zijn in het vinden van een baan die bij je past. Het levert je op dat dat je weet hoe je een goede brief schrijft die past bij de functie bij voor solliciteert. Je weet hoe je hoe de procedure van solliciteren in zijn werk gaat wat je beter wel en niet kan doen. Hoe je je CV helder en duidelijk vormgeeft. Welke vragen je kunt verwachten en welke antwoorden je hier het beste op kan geven. Je leert jezelf beter kennen waardoor je veel beter weet weke functies passen.

 

Waar je mee naar huis gaat is: 

 • inzicht in je persoonlijkheid waardoor je precies weet bij welke functies en bedrijven je de meeste kans maakt

• een ingevuld stappenplan op weg naar je ideale baan

• een perfect CV

• een sjabloon voor het schrijven van een sollicitatiebrief

• drie voorbeeldbrieven en cv’s

• de 10 lastigste vragen in een sollicitatiegesprek en de antwoorden daarop

• een lijst met do’s en dont’s

Ik ben Pauline Bos en heb inmiddels al honderden gesprekken gevoerd met mensen. Ik weet precies hoe je jezelf moet presenteren en profileren om een goede indruk te maken.
Verder zit ik aan de andere kant van de tafel en geef ik interviewtrainingen. Ik ben iemand die je inzicht kan geven in jezelf waardoor je weer passende keuzes kunt maken je weet wie je bent en wat je wilt wat je niet wilt en staat daardoor veel krachtiger in het leven. Ik wil nu graag mijn geheimen met je delen en mythes ontzenuwen over solliciteren en hoe je een goed sollicitatiegesprek voert.   

 

Als je in drie stappen je ideale baan wilt vinden, kun je wanneer je binnen een week aanmeldt de training volgen en kost je dat € 149. Na deze week gaat deze prijs omhoog naar € 195. euro.Wanneer je binnen een jaar geen baan hebben gevonden krijg je je geld terug. Zo erg geloven wij in deze training. 

 

Bonus: als je je nu aanmeldt krijg je gratis het boek ‘Handboek hedendaags solliciteren’ van Kees Cohen cadeau. 

 

 Prijs
€ 145,00 incl. BTW (€ 117,45 ex. BTW)

Klik hier als je je wilt opgeven voor de training via de website

Of mail naar info@assessmentsonline.nl 

Bellen kan ook op: 020 – 2600 00 06

Waar
Seats2me op het Centraal Station van Utrecht

Kosten en opties om te betalen
Je kunt kiezen om te betalen ineens (beste deal) of in twee termijnen van 79 euro Je kunt betalen via factuur via de mail of via Paypal.

Gratis leiderschapstest

Klik hier voor een gratis online test die meet welke leiderschapsstijl het meest bij jou past.

Dé checklist voor de selectie van high potentials

Hoe weet je nou hoe je als bedrijf de mensen met de juiste talenten en capaciteiten in dienst neemt. Mensen die in deze tijd het verschil maken in de markt waarin je bedrijf opereert?

Dit is een checklist:

  

Kijk rond in je eigen organisatie. Het ontwikkelen van eigen leiders en medewerkers heeft voordelen. Denk aan de cultuur die al bekend is en de loyaliteit die er is. Maar ook ken je je eigen medewerkers veel beter qua sterktes, zwaktes en capaciteiten.

  

Betrek je strategie bij de selectie. Denk aan welke eigenschappen een leider moet hebben bij de uitvoering van plannen en de toekomstige strategie van je bedrijf of organisatie.

  

Zorg voor gedegen begeleiding. Koester en ontwikkel high potentials meer dan ze in de spotlights te zetten en ze veel functies aan te bieden.

  

Ontwikkel een talentmanagementsysteem. Standaardiseer je keuzes op objectieve gegevens en standaardiseer je beslissingstraject. Denk aan assessments. Zo identificeer je juweeltjes sneller en effectiever. Laat emoties en persoonlijke voorkeuren voor wat het is. 100% garantie dat dit zich terugverdient.

  

Baseer je keuze van een persoon op ‘potentie’ factoren. Dit zijn karaktereigenschappen die er minimaal moeten zijn voor verdere ontwikkeling, of voorkomen dat medewerkers uitvallen en ineffectief functioneren. Een goed overzicht van deze factoren zijn de volgende:

 

Creatief denkvermogen: kan de persoon conceptueel denken en ongebruikelijke verbanden leggen in complexe situaties?

  

Nieuwsgierigheid: leergierigheid, open staan voor verandering en ontwikkeling zijn belangrijk om jezelf te ontwikkelen in relatie met een veranderende omgeving.

  

Empatisch vermogen: voor veel situaties in het contact met anderen is het verplaatsen in andermans belangen, standpunten, gevoelens, emoties, angsten, wensen, behoeften en drijfveren van belang om hier effectief op in te spelen. Denk aan overtuigingskracht, maar ook onderhandelen, samenwerken, motiveren, leidinggeven en inspireren. In algemene zin: het kunnen beïnvloeden.

 

Emotionele evenwichtigheid: hoe gaat iemand met problemen om is hierbij de belangrijkste vraag. Houdt iemand het hoofd koel, handelt iemand adequaat en effectief. Blijft iemand rustig en positief. Herstelt iemand snel na tegenslag en hoe gaat iemand om met kritiek?

 

Consciëntieusheid: doet iemand wat hij zegt en zegt iemand wat hij doet. Denk aan discipline, zorgvuldigheid, gewetensvolheid en nauwgezetheid. Deze factor houdt verband met integriteit.

 

Probleemoplossend vermogen: denkvermogen, schakelvermogen en probleemoplossend vermogen. Heeft iemand snel overzicht en zicht op de kern van de problematiek. Kan iemand prioriteren en hoofd- van bijzaken onderscheiden zijn vragen die bij deze competentie horen.

Deze blog is een bewerking van een artikel uit Briskmagazine van 25 maart 2012.

Voor meer vragen over de inrichting van een assessment of training, bel met 020 260 00 06 of mail op info@assessmentsonline.nl

Het assessment ontrafeld

Zie hier hoe assessment psychologen, assessments vormgeven.

Testimonial online assessment

Wij hadden vragen over de mogelijkheden van een van onze medewerkers en wilden kijken waar we deze medewerker het best tot zijn recht konden laten komen. Om die reden hebben we Assessmentonline gevraagd een sterkte/zwakte-analyse van deze medewerker te maken met behulp van een assessment. Het traject is uiteindelijk zeer positief afgesloten. De rapportage was voor ons beiden helemaal herkenbaar en voldeed dus erg goed aan de verwachtingen. Als straks de werkstructuur en –inhoud helemaal helder is pakken we het traject van verdere ontwikkeling op, waarbij het rapport zeker input levert. En ja, ik zou Assessmentsonline zeker aanbevelen bij anderen.

Petra Ruijsink HR Manager Claranet Benelux BV

Testimonial Interviewtraining

Om de selectieprocedure van het aannemen van nieuwe gezinsmanagers te optimaliseren, diende BJAA de centrale selectiecommissie te trainen in het voeren van methodische en competentiegerichte interviews. Deze training werd gegeven door Assessmentsonline (Pauline Bos). De deelnemers aan de training waren erg enthousiast: de verhouding theorie en oefenen was goed, de stof toegankelijk, de toon was heel plezierig en open: men durfde in de groep te oefenen. Bij de selectie in drie selectieteams (21 sollicitanten) hebben we de spelregels die we in de training hebben gekregen toegepast, wat een goed handvat bood voor zowel de gesprekken als het scoren. Het maakte dat het  gesprek ging over concrete dingen en met behulp van het door Assessmentsonline gemaakte -op de BJAA toegespitste competenties- scoreformulier, goed te scoren was. Ook de onderlinge vergelijkbaarheid tussen de verschillende selectiecommissies werd hierdoor versterkt. Hoewel we nog wel wat meer moeten oefenen, levert het op STAR-wijze voeren van selectiegesprekken een kwaliteitsverbetering van de gespreksvoering op en maakt het dat de gesprekken op gedragsniveau concreter worden en dus beter scoorbaar.

Magda Poll manager/adviseur P&O bij BJAA

Share
"#Gratis online boek #assessment doen! 49 vragen voordat ik op #assessment ga http://t.co/lk2TdqsuFT"
"Online assessments steeds populairder. Nederland is nummer 1 in assessments doen! http://t.co/JZatz9YOTU"
"Online assessments steeds populairder vooral met expert die concusies trek http://t.co/KAKAREpMsB"
"Omroep max"