‘De massa’ is dom en hysterisch. Althans, die reputatie heeft ze. Maar onder de juiste omstandigheden is zij slim. Intelligenter dan de besten uit haar midden. Een groep mensen kan een probleem oplossen, waartoe de leden afzonderlijk niet in staat zijn. Zoals een kolonie mieren tot grootste dingen in staat is, zo zijn ook wij ‘gezamenlijk intelligent’. De vraag is alleen: wanneer en hoe? Wat is ‘wisdom of the crowd’ en wat kunnen we ermee?

Op tien mei aanstaande geef ik op een seminar georganiseerd door screenen.com en Harvey Nash een presentatie over psychologische selectie en integriteit. Ook spreekt er een arbeidsjurist over de juridische(on)mogelijkheden om personeel hierop te screenen en selecteren.

De integriteittoets als voorspellende waarde
En hoe integer bent u zelf eigenlijk?

Anno 2011 kun je als organisatie niet meer om het screenen op integriteitaspecten heen. Professionele integriteit geeft immers de mate van integriteit van de werknemer weer ten opzichte van zijn rolverantwoordelijkheid. Door integriteit te zien als een persoonlijkheidskenmerk of competentie is hier bovendien goed op te toetsen. In assessments heeft dit, naast het afnemen van een intelligentietest, dan ook een grote voorspellende waarde, waardoor je als bedrijf een keuze voor een werknemer op gedegen wijze kunt verantwoorden. Maar hoe selecteer je werknemers op integriteit? En hoe onderbouw je dat je hierop selecteert? Bos laat tevens zien wat een dergelijke integriteitscreening met de psyche van een mens doet. Hoe neem je als bedrijf de eventuele angsten en weerstanden (‘Wat komen ze allemaal van me te weten?’) hieromtrent bij werknemers weg? Tot slot: heeft u eigenlijk al duidelijk voor ogen hoe gewenst integer gedrag er binnen úw organisatie uitziet?  http://www.harveynash.com/nl/seminar/index.asp

Voor meer vragen over de inhoud van deze lezing, mail mij op info@assessmentsonline.nl, of bel mij op 020 206 00 06, dan mail ik je de presentatie toe.

In een selectiegesprek, of voor een sollicitatie is het vragen naar concrete voorbeelden en onderbouwing (bewijslast) voor de competenties en vaardigheden van de sollicitant inmiddels een veel gebruikte methode. De methode is zo goed, omdat je de sollicitant zo laat vertellen, dat je als een filmpje voor je kunt zien hoe deze zich in bepaalde situaties heeft gedragen. Wat zijn of haar taak was, hoe anderen daarop reageerden en wat het resultaat was. Ook kunnen je samen met de sollicitant reflecteren op het voorbeeld en kijken of hij of zij er iets van geleerd heeft, of de volgende keer iets ander zou doen. Soms is het lastig voor de sollicitant en de selecteur om de voorbeelden uiteen te rafelen. Een hele fijne en gemakkelijke methode die ik dan altijd gebruik, is het stellen van schaalvragen.

Samen op zoek sollicitant en organisatie bij elkaar passen
Met deze methode ga je SAMEN met de sollicitant op onderzoek uit en hanteer je een meer coachende benadering, waardoor de eindadviezen ook erg goed gedragen worden. Ook de negatieve adviezen.

Oplossingsgericht uitgangspunt
Het oplossingsgerichte uitgangspunt bij selectie is dat de selecteur en de sollicitant de meest relevante en duidelijke informatie van elkaar krijgen, wanneer:
1. de sollicitant zich uitgenodigd voelt om levendig te beschrijven wat hij aan kennis, vaardigheden, waarden en ambities meebrengt en
2. wanneer de selecteur en de sollicitant helder krijgen wat beiden willen in de functie en in de organisatie.
Het oplossingsgerichte selectiegesprek wordt op een uitnodigende, samenwerkende manier gevoerd.

Verwachtingen afstemmen bij het begin van het gesprek
Bij de start van het selectiegesprek kan de nuttigheidsvraag gebruikt worden, zodat gestuurd wordt op nut voor zowel de sollicitant als de selecteur. Wat zouden we in dit gesprek zeker aan de orde moeten hebben wil het een nuttig gesprek zijn? Deze vraag wordt door beiden beantwoord. De sollicitant is immers ook bezig een selectiebeslissing te nemen; wil hij in deze functie en in deze organisatie met deze mensen gaan samenwerken?

De schaalvragen
Aan de hand van de schaalvraag komen bijvoorbeeld alle draaiknoppen aan de orde. Zo kan de selecteur vragen: Op een schaal van 0 tot 10, waarbij 10 staat voor de situatie waarin je de competentie leidinggeven volledig in de vingers hebt en 0 staat voor de situatie waarin je nog moet aan het begin staat met het ontwikkelen van de competentie leidinggeven, waar sta je nu? Wat zit er al in dat cijfer, wat heb je al bereikt? Stel dat je het komende half jaar 1 stap hoger zou staan op de schaal, waaraan zou je dat merken? Wat gaat er dan beter? Waaraan zouden anderen (medewerkers, collega leidinggevenden etc) dat merken? Wat is het hoogste dat je ooit wel eens hebt gestaan op deze schaal? Wat deed je toen? Hoe kreeg je dat toen voor elkaar?

Ontwikkelruimte van de kandidaat wordt zichtbaar
Door deze vragen krijgt de selecteur informatie over de bagage die de sollicitant al meeneemt en ook waar de verdere ontwikkelwensen of –noodzaak zit. Het maakt niet uit welk cijfer de sollicitant zichzelf geeft, de onderbouwing van het cijfer geeft de interessante informatie. Doordat de schaalvraag aandacht heeft voor alles wat de sollicitant al heeft bereikt en geleerd, ontstaat er een sfeer van samenwerking in het gesprek. De selecteur is niet op zoek naar afbreukrisico’s en confronteert de sollicitant niet met vermeende zwaktes en hiaten in diens verhaal, maar is juist aanmoedigend en uitnodigend om zoveel mogelijk details te horen van wat de sollicitant al heeft bereikt. De selecteur kan dit ook volmondig en met een gerust hart doen, want de vraag naar het stapje hoger op de schaal komt er vanzelf ook aan de orde en de antwoorden op die vraag geven inzicht in verdere ontwikkelbehoeften.

Hoe functioneert de kandidaat in zijn omgeving
Door de perspectiefwisselingvraag op dat hogere stapje op de schaal toe te passen, krijgt de selecteur ook inzicht in wat de omgeving van de sollicitant merkt wanneer de sollicitant zich verder heeft ontwikkeld in de betreffende competentie. De vraag naar het hoogste punt dat de sollicitant ooit heeft bereikt, geeft inzicht in de potentie van de sollicitant. Als de selecteur deze schaalvraag stelt gericht op de diverse competenties die in de functie van belang zijn, ontstaat vanzelf een gedetailleerd beeld van de match tussen de functie en de sollicitant. De kans dat de sollicitant zich op elke competentie op een 10 inschaalt is niet groot, maar mocht dat toch gebeuren, dan geeft dat de selecteur ook informatie over de match, de bagage, het reflectievermogen en de ontwikkelbaarheid van de sollicitant.

Een deel van deze blog heb ik van de site www.noam.nl de site over oplossingsgericht werken. Mijn favoriete site over oplossingsgericht werken. Het is geschreven door een van de oprichters van NOAM: Gwenda Schlundt

Wat smul ik van de discussie rondom de in opspraak geraakte politici van de PVV. Een kolfje naar mijn hand, want integriteit in de selectiecontext is echt ‘mijn ding’!

Achttien november op TV bij Pauw en Witteman: de discussie over hoe je dan toch die kandidaten moet screenen voor politieke functies.

RTL nieuws heeft alle Kamerleden een brief geschreven met de vraag of ze wel eens veroordeeld zijn en/of een strafblad hebben EN dit hebben gemeld aan de fractievoorzitter. Hierop reageert Peter R. de Vries terecht met de opmerking dat dit een goede zet is, maar je die vragen moet uitbreiden. Bijvoorbeeld of er wel eens aangifte tegen je gedaan is en of je wel eens voor de rechter bent geweest.

Heel terecht van Peter R. Je moet namelijk niet alleen naar de harde feiten kijken zoals uit antecedentenonderzoek of een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) blijkt, maar je moet echt gaan ‘profilen’. Met andere woorden, in kaart gaan brengen vanuit meerdere invalshoeken of je uitspraken of voorspellingen kunt doen over iemands integriteit.

Dus door bijvoorbeeld te vragen of iemand überhaupt wel eens met justitie of politie in aanraking is geweest, drugs en drank gebruikt (wanneer, hoeveel, hoe lang, waarom).  Hoeveel verkeersovertredingen iemand heeft gehad en of er wel eens aangifte tegen je is gedaan bijvoorbeeld. Daarnaast kun je ook kijken naar  iemands persoonlijkheidsprofiel. Je krijgt dan een completer beeld in hoeverre iemand gedrag vertoont dat minder past bij algemene normen en waarden van de organisatie óf voor de organisatie specifieke gedragscodes. Maar durf je dit als selecteur in een solliciatiegesprek zomaar te doen, vind je dat het mag?

Eerst een stukje wetenschap. In de literatuur over integriteit noemen ze het vragen naar de al ‘gepleegde feiten’ het meten van overt integriteit. Daarnaast kun je covert integriteit meten. Dit laatste begrip geeft aan wat de relatie is tussen iemands persoonlijkheid en diens integer gedrag. Zo komt uit onderzoek dat er relaties zijn gevonden tussen emotionele stabiliteit, altruïsme, consciëntieusheid (gewetensvolheid) en integriteit. Met andere woorden: als iemand erg tevreden en emotioneel stabiel is, is de kans op ‘niet-integer’ gedrag minder groot. Voor gewetensvolheid geldt, als iemand zegt wat hij doet en doet wat hij zegt en hierbij inzet, discipline en zorgvuldigheid toont, hij of zij waarschijnlijk niet zo snel snel ‘niet- integer’ gedrag zal vertonen.

Wat in ieder geval belangrijk is als je gaat screenen op integriteit is dat je in een organisatie met elkaar moet afspreken hoe je integriteit meetbaar maakt. Wanneer je bij BNN wilt werken, is een pre wellicht dat je ook eens een blowtje hebt gerookt. Bij Defensie echter, is gebruik van drugs gewoon ‘not done’. Ik denk dan ook dat indien integriteit als professionele verantwoordelijkheid wordt gekoppeld aan een selectiecontext, dit inhoudt dat er geen uitspraak wordt gedaan over ‘de’ integriteit van de kandidaat zelf. Er wordt niet gezegd dat de kandidaat (als persoon) niet integer is. Er wordt een uitspraak gedaan over (niet) integer gedrag van de kandidaat in functie gerelateerd gedrag. Aan de hand daarvan kan dan een beoordeling worden opgemaakt over de kansen dat hij niet integer (en dus contraproductief) gedrag zal vertonen in een diens context. (Cremers, 2007).

Dit kan bijvoorbeeld heel goed met een interview op basis van de resultaten van een integriteitvragenlijst

Een integriteitvragenlijst behoort namelijk tot de beste vijf voorspellers van arbeidsprestaties (Schmidt en Hunter 2004). Het meten van integer gedrag is helaas best  moeilijk en daarom is het gemakkelijker om niet-integer gedrag te meten. Als een persoon in een situatie niet bezwijkt voor normvervaging wil dat niet zeggen dat hij in een andere situatie net zo integer zal zijn. Wanneer een persoon echter al een keer bezweken is, heeft hij aantoonbaar niet-integer gehandeld (Cremers, 2007).

Integriteitvragenlijsten meten dan ook voornamelijk niet-integer, contraproductief gedrag (Wanek et al. 2003). De integriteitvragenlijst is dus een hele logische keuze als toe te passen selectie-instrument om integriteit te meten als wordt uitgegaan van de predictieve validiteit van het instrument voor arbeidsprestaties. (Cremers, 2007).

Op basis van de resultaten van deze vragenlijsten kun je het gesprek in gaan. Je zult verbaasd zijn over de ontboezemingen van je sollicitanten, hoog of laag opgeleid. Er is namelijk weinig relatie tussen iemand intelligentie en zijn of haar morele gedrag.

Voor meer informatie over integriteitvragenlijsten en het ‘meten’ van integriteit kijk u op http://www.assessmentsonline.nl

Veelomvattend boek over dit thema: Employmentscreening van John W. Weusthof

Zoals mijn goede vriend en net gepromoveerde psycholoog Kilian W. Wawoe schrijft in zijn dankwoord van zijn proefschrift (waarin hij onderzoek doet naar de Proactieve Persoonlijkheid en de voor- en nadelen van een ondernemende persoonlijkheid binnen de financiële dienstverlening):

In de organisatiepsychologie is er een duidelijk conflict tussen de theorie en de dagelijkse praktijk: veel populaire Human Resources (HR) concepten worden bekritiseerd door wetenschappers, en aan de andere kant hebben praktijkmensen kritiek op wetenschappers. Het is voor een HR-Manager niet zonder gevaar om in de avonduren te bestuderen wat je overdag aan het doen bent. Hij kan er immers achter komen dat wat hij doet, niet klopt volgens de wetenschap. Dit is wat mij gebeurd is.’

En hij koos voor het pad van waarheidbevinding.
En ik snap hem en zijn beslissing..
En hij verliet ANB Amro….

In de dagelijkse assessmentpraktijk loop ik ook aan tegen de balans tussen de wensen van de opdrachtgever en de zuiverheid van de methode. Een functieprofiel met zoveel competenties om te meten. Competenties die elkaar overlappen, niet helder geoperationaliseerd zijn en te veel containerbegrip zijn. Je dient er dan ook op te letten dat je niet bij iedere competentie dezelfde valkuil van de kandidaat beschrijft. Als iemand bijvoorbeeld niet zo inlevend is, zal dit van invloed zijn op meerdere competenties.  Denk aan samenwerken, organisatiesensitiviteit, overtuigingskracht en mensgericht leidinggeven bijvoorbeeld. 

Het kan toch zoveel eenvoudiger. We hebben zulke mooie psychologische instrumenten die hun waarde hebben bewezen, waarom toch steeds die competenties, die cultuurvragenlijsten, die kleurtypen die volgens onderzoek weinig voorspellend zijn en nauwelijks  een meerwaarde leveren. Het is zelfs zo, dat mensen die weinig afhankelijk zijn van cultuuraspecten, het beter doen in meerdere bedrijfsculturen, omdat ze gewoonweg veel onafhankelijker zijn. Het boeit hen gewoon veel minder hoe de mensen zich kleden en wat de omgangsnormen zijn.  Kortom, je kunt beter iemand aannemen die cultuuraspecten niet zo belangrijk vindt. De kans is namelijk groot dat hij daarop ook niet afbrandt.

Samengevat, een onderbouwing voor dat wat je doet en dat wat je doet ook daadwerkelijk doet wat je beoogt, is in mijn ogen belangrijk en fair ten opzichte van de betrokken partijen.

Tegelijkertijd ben ik ook gevoelig voor de andere kant. Die Matthijs Verburg eigenaar/directeur van MeursHRM beschrijft in zijn blog:

En wat is er dan mis? Laten we maar eens beginnen met de psychologenwereld. Het probleem is dat allerlei gremia, zoals het NIP, uitgaan van het werkveld van psychologen. Nu is het zo dat er zoveel verschillende disciplines zijn en je psychologen werkelijk overal vindt; dat werkveld bestaat dus niet. Als je een forensisch psycholoog, een kinder- en jeugdpsycholoog en een selectiepsycholoog het eens wil laten worden over een en dezelfde set ethische principes en kwaliteit, kun je echt heel lang wachten. Verder richten nieuwe concept richtlijnen voor kwaliteit zich sterk op bewijslast. Meer en meer moet je verantwoorden, uitleggen, nog meer verantwoorden en onderzoeken. In de basis niet slecht, maar dat remt ook af. De balans moet anders zijn. Resultaat van bovenstaande ontwikkelingen is dat er weinig lef is, weinig vernieuwing, veel bescherming van het klassieke metier, nauwelijks oog voor nieuwe behoeften en ontwikkelingen en een schoorvoetend gebruik van de mogelijkheden van Internet.’

Zo zoek ik zelf graag naar een balans tussen het zoeken naar bewijslast en vernieuwing en weet ik zeker dat ik deze balans met Assessmentsonline gevonden heb!

Meer over Matthijs Verburg op www.meurshrm.nl
Meer over Kilian W. Wawoe op www.kilianwawoe.com