Zoals mijn goede vriend en net gepromoveerde psycholoog Kilian W. Wawoe schrijft in zijn dankwoord van zijn proefschrift (waarin hij onderzoek doet naar de Proactieve Persoonlijkheid en de voor- en nadelen van een ondernemende persoonlijkheid binnen de financiële dienstverlening):

In de organisatiepsychologie is er een duidelijk conflict tussen de theorie en de dagelijkse praktijk: veel populaire Human Resources (HR) concepten worden bekritiseerd door wetenschappers, en aan de andere kant hebben praktijkmensen kritiek op wetenschappers. Het is voor een HR-Manager niet zonder gevaar om in de avonduren te bestuderen wat je overdag aan het doen bent. Hij kan er immers achter komen dat wat hij doet, niet klopt volgens de wetenschap. Dit is wat mij gebeurd is.’

En hij koos voor het pad van waarheidbevinding.
En ik snap hem en zijn beslissing..
En hij verliet ANB Amro….

In de dagelijkse assessmentpraktijk loop ik ook aan tegen de balans tussen de wensen van de opdrachtgever en de zuiverheid van de methode. Een functieprofiel met zoveel competenties om te meten. Competenties die elkaar overlappen, niet helder geoperationaliseerd zijn en te veel containerbegrip zijn. Je dient er dan ook op te letten dat je niet bij iedere competentie dezelfde valkuil van de kandidaat beschrijft. Als iemand bijvoorbeeld niet zo inlevend is, zal dit van invloed zijn op meerdere competenties.  Denk aan samenwerken, organisatiesensitiviteit, overtuigingskracht en mensgericht leidinggeven bijvoorbeeld. 

Het kan toch zoveel eenvoudiger. We hebben zulke mooie psychologische instrumenten die hun waarde hebben bewezen, waarom toch steeds die competenties, die cultuurvragenlijsten, die kleurtypen die volgens onderzoek weinig voorspellend zijn en nauwelijks  een meerwaarde leveren. Het is zelfs zo, dat mensen die weinig afhankelijk zijn van cultuuraspecten, het beter doen in meerdere bedrijfsculturen, omdat ze gewoonweg veel onafhankelijker zijn. Het boeit hen gewoon veel minder hoe de mensen zich kleden en wat de omgangsnormen zijn.  Kortom, je kunt beter iemand aannemen die cultuuraspecten niet zo belangrijk vindt. De kans is namelijk groot dat hij daarop ook niet afbrandt.

Samengevat, een onderbouwing voor dat wat je doet en dat wat je doet ook daadwerkelijk doet wat je beoogt, is in mijn ogen belangrijk en fair ten opzichte van de betrokken partijen.

Tegelijkertijd ben ik ook gevoelig voor de andere kant. Die Matthijs Verburg eigenaar/directeur van MeursHRM beschrijft in zijn blog:

En wat is er dan mis? Laten we maar eens beginnen met de psychologenwereld. Het probleem is dat allerlei gremia, zoals het NIP, uitgaan van het werkveld van psychologen. Nu is het zo dat er zoveel verschillende disciplines zijn en je psychologen werkelijk overal vindt; dat werkveld bestaat dus niet. Als je een forensisch psycholoog, een kinder- en jeugdpsycholoog en een selectiepsycholoog het eens wil laten worden over een en dezelfde set ethische principes en kwaliteit, kun je echt heel lang wachten. Verder richten nieuwe concept richtlijnen voor kwaliteit zich sterk op bewijslast. Meer en meer moet je verantwoorden, uitleggen, nog meer verantwoorden en onderzoeken. In de basis niet slecht, maar dat remt ook af. De balans moet anders zijn. Resultaat van bovenstaande ontwikkelingen is dat er weinig lef is, weinig vernieuwing, veel bescherming van het klassieke metier, nauwelijks oog voor nieuwe behoeften en ontwikkelingen en een schoorvoetend gebruik van de mogelijkheden van Internet.’

Zo zoek ik zelf graag naar een balans tussen het zoeken naar bewijslast en vernieuwing en weet ik zeker dat ik deze balans met Assessmentsonline gevonden heb!

Meer over Matthijs Verburg op www.meurshrm.nl
Meer over Kilian W. Wawoe op www.kilianwawoe.com