Testimonial

Pauline Bos heeft een assessmentrapport geschreven over een van onze medewerkers. Wij willen dan ook graag terugkoppelen dat de directie erg content was met de rapportage en haar beoordelingen daarin. Verder heeft het onderzoek eraan bijgedragen dat deze medewerker in de geteste functie werd benoemd en er afspraken zijn gemaakt  over diens leerpunten.

Yolanda Krijgsman HRM

Testimonial

Als kleine ondernemer heb je een hoop petten op, maar je kunt natuurlijk niet overal verstand van hebben. Werving en selectie, bijvoorbeeld, blijft een lastige. Hoe weet je zeker dat je het juiste vlees in de kuip hebt? Een zogeheten rotte appel kan juist voor een MKB-bedrijf kostbare consequenties hebben. lees verder

Worstel je ook met die STAR-methode?

In een selectiegesprek, of voor een sollicitatie is het vragen naar concrete voorbeelden en onderbouwing (bewijslast) voor de competenties en vaardigheden van de sollicitant inmiddels een veel gebruikte methode. De methode is zo goed, omdat je de sollicitant zo laat vertellen, dat je als een filmpje voor je kunt zien hoe deze zich in bepaalde situaties heeft gedragen. Wat zijn of haar taak was, hoe anderen daarop reageerden en wat het resultaat was. Ook kunnen je samen met de sollicitant reflecteren op het voorbeeld en kijken of hij of zij er iets van geleerd heeft, of de volgende keer iets ander zou doen. Soms is het lastig voor de sollicitant en de selecteur om de voorbeelden uiteen te rafelen. Een hele fijne en gemakkelijke methode die ik dan altijd gebruik, is het stellen van schaalvragen.

Samen op zoek sollicitant en organisatie bij elkaar passen
Met deze methode ga je SAMEN met de sollicitant op onderzoek uit en hanteer je een meer coachende benadering, waardoor de eindadviezen ook erg goed gedragen worden. Ook de negatieve adviezen.

Oplossingsgericht uitgangspunt
Het oplossingsgerichte uitgangspunt bij selectie is dat de selecteur en de sollicitant de meest relevante en duidelijke informatie van elkaar krijgen, wanneer:
1. de sollicitant zich uitgenodigd voelt om levendig te beschrijven wat hij aan kennis, vaardigheden, waarden en ambities meebrengt en
2. wanneer de selecteur en de sollicitant helder krijgen wat beiden willen in de functie en in de organisatie.
Het oplossingsgerichte selectiegesprek wordt op een uitnodigende, samenwerkende manier gevoerd.

Verwachtingen afstemmen bij het begin van het gesprek
Bij de start van het selectiegesprek kan de nuttigheidsvraag gebruikt worden, zodat gestuurd wordt op nut voor zowel de sollicitant als de selecteur. Wat zouden we in dit gesprek zeker aan de orde moeten hebben wil het een nuttig gesprek zijn? Deze vraag wordt door beiden beantwoord. De sollicitant is immers ook bezig een selectiebeslissing te nemen; wil hij in deze functie en in deze organisatie met deze mensen gaan samenwerken?

De schaalvragen
Aan de hand van de schaalvraag komen bijvoorbeeld alle draaiknoppen aan de orde. Zo kan de selecteur vragen: Op een schaal van 0 tot 10, waarbij 10 staat voor de situatie waarin je de competentie leidinggeven volledig in de vingers hebt en 0 staat voor de situatie waarin je nog moet aan het begin staat met het ontwikkelen van de competentie leidinggeven, waar sta je nu? Wat zit er al in dat cijfer, wat heb je al bereikt? Stel dat je het komende half jaar 1 stap hoger zou staan op de schaal, waaraan zou je dat merken? Wat gaat er dan beter? Waaraan zouden anderen (medewerkers, collega leidinggevenden etc) dat merken? Wat is het hoogste dat je ooit wel eens hebt gestaan op deze schaal? Wat deed je toen? Hoe kreeg je dat toen voor elkaar?

Ontwikkelruimte van de kandidaat wordt zichtbaar
Door deze vragen krijgt de selecteur informatie over de bagage die de sollicitant al meeneemt en ook waar de verdere ontwikkelwensen of –noodzaak zit. Het maakt niet uit welk cijfer de sollicitant zichzelf geeft, de onderbouwing van het cijfer geeft de interessante informatie. Doordat de schaalvraag aandacht heeft voor alles wat de sollicitant al heeft bereikt en geleerd, ontstaat er een sfeer van samenwerking in het gesprek. De selecteur is niet op zoek naar afbreukrisico’s en confronteert de sollicitant niet met vermeende zwaktes en hiaten in diens verhaal, maar is juist aanmoedigend en uitnodigend om zoveel mogelijk details te horen van wat de sollicitant al heeft bereikt. De selecteur kan dit ook volmondig en met een gerust hart doen, want de vraag naar het stapje hoger op de schaal komt er vanzelf ook aan de orde en de antwoorden op die vraag geven inzicht in verdere ontwikkelbehoeften.

Hoe functioneert de kandidaat in zijn omgeving
Door de perspectiefwisselingvraag op dat hogere stapje op de schaal toe te passen, krijgt de selecteur ook inzicht in wat de omgeving van de sollicitant merkt wanneer de sollicitant zich verder heeft ontwikkeld in de betreffende competentie. De vraag naar het hoogste punt dat de sollicitant ooit heeft bereikt, geeft inzicht in de potentie van de sollicitant. Als de selecteur deze schaalvraag stelt gericht op de diverse competenties die in de functie van belang zijn, ontstaat vanzelf een gedetailleerd beeld van de match tussen de functie en de sollicitant. De kans dat de sollicitant zich op elke competentie op een 10 inschaalt is niet groot, maar mocht dat toch gebeuren, dan geeft dat de selecteur ook informatie over de match, de bagage, het reflectievermogen en de ontwikkelbaarheid van de sollicitant.

Een deel van deze blog heb ik van de site www.noam.nl de site over oplossingsgericht werken. Mijn favoriete site over oplossingsgericht werken. Het is geschreven door een van de oprichters van NOAM: Gwenda Schlundt

Facebook Twitter Email

Share

Leave a Reply

Share
"#Gratis online boek #assessment doen! 49 vragen voordat ik op #assessment ga http://t.co/lk2TdqsuFT"
"Online assessments steeds populairder. Nederland is nummer 1 in assessments doen! http://t.co/JZatz9YOTU"
"Online assessments steeds populairder vooral met expert die concusies trek http://t.co/KAKAREpMsB"
"Omroep max"