Wat smul ik van de discussie rondom de in opspraak geraakte politici van de PVV. Een kolfje naar mijn hand, want integriteit in de selectiecontext is echt ‘mijn ding’!

Achttien november op TV bij Pauw en Witteman: de discussie over hoe je dan toch die kandidaten moet screenen voor politieke functies.

RTL nieuws heeft alle Kamerleden een brief geschreven met de vraag of ze wel eens veroordeeld zijn en/of een strafblad hebben EN dit hebben gemeld aan de fractievoorzitter. Hierop reageert Peter R. de Vries terecht met de opmerking dat dit een goede zet is, maar je die vragen moet uitbreiden. Bijvoorbeeld of er wel eens aangifte tegen je gedaan is en of je wel eens voor de rechter bent geweest.

Heel terecht van Peter R. Je moet namelijk niet alleen naar de harde feiten kijken zoals uit antecedentenonderzoek of een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) blijkt, maar je moet echt gaan ‘profilen’. Met andere woorden, in kaart gaan brengen vanuit meerdere invalshoeken of je uitspraken of voorspellingen kunt doen over iemands integriteit.

Dus door bijvoorbeeld te vragen of iemand überhaupt wel eens met justitie of politie in aanraking is geweest, drugs en drank gebruikt (wanneer, hoeveel, hoe lang, waarom).  Hoeveel verkeersovertredingen iemand heeft gehad en of er wel eens aangifte tegen je is gedaan bijvoorbeeld. Daarnaast kun je ook kijken naar  iemands persoonlijkheidsprofiel. Je krijgt dan een completer beeld in hoeverre iemand gedrag vertoont dat minder past bij algemene normen en waarden van de organisatie óf voor de organisatie specifieke gedragscodes. Maar durf je dit als selecteur in een solliciatiegesprek zomaar te doen, vind je dat het mag?

Eerst een stukje wetenschap. In de literatuur over integriteit noemen ze het vragen naar de al ‘gepleegde feiten’ het meten van overt integriteit. Daarnaast kun je covert integriteit meten. Dit laatste begrip geeft aan wat de relatie is tussen iemands persoonlijkheid en diens integer gedrag. Zo komt uit onderzoek dat er relaties zijn gevonden tussen emotionele stabiliteit, altruïsme, consciëntieusheid (gewetensvolheid) en integriteit. Met andere woorden: als iemand erg tevreden en emotioneel stabiel is, is de kans op ‘niet-integer’ gedrag minder groot. Voor gewetensvolheid geldt, als iemand zegt wat hij doet en doet wat hij zegt en hierbij inzet, discipline en zorgvuldigheid toont, hij of zij waarschijnlijk niet zo snel snel ‘niet- integer’ gedrag zal vertonen.

Wat in ieder geval belangrijk is als je gaat screenen op integriteit is dat je in een organisatie met elkaar moet afspreken hoe je integriteit meetbaar maakt. Wanneer je bij BNN wilt werken, is een pre wellicht dat je ook eens een blowtje hebt gerookt. Bij Defensie echter, is gebruik van drugs gewoon ‘not done’. Ik denk dan ook dat indien integriteit als professionele verantwoordelijkheid wordt gekoppeld aan een selectiecontext, dit inhoudt dat er geen uitspraak wordt gedaan over ‘de’ integriteit van de kandidaat zelf. Er wordt niet gezegd dat de kandidaat (als persoon) niet integer is. Er wordt een uitspraak gedaan over (niet) integer gedrag van de kandidaat in functie gerelateerd gedrag. Aan de hand daarvan kan dan een beoordeling worden opgemaakt over de kansen dat hij niet integer (en dus contraproductief) gedrag zal vertonen in een diens context. (Cremers, 2007).

Dit kan bijvoorbeeld heel goed met een interview op basis van de resultaten van een integriteitvragenlijst

Een integriteitvragenlijst behoort namelijk tot de beste vijf voorspellers van arbeidsprestaties (Schmidt en Hunter 2004). Het meten van integer gedrag is helaas best  moeilijk en daarom is het gemakkelijker om niet-integer gedrag te meten. Als een persoon in een situatie niet bezwijkt voor normvervaging wil dat niet zeggen dat hij in een andere situatie net zo integer zal zijn. Wanneer een persoon echter al een keer bezweken is, heeft hij aantoonbaar niet-integer gehandeld (Cremers, 2007).

Integriteitvragenlijsten meten dan ook voornamelijk niet-integer, contraproductief gedrag (Wanek et al. 2003). De integriteitvragenlijst is dus een hele logische keuze als toe te passen selectie-instrument om integriteit te meten als wordt uitgegaan van de predictieve validiteit van het instrument voor arbeidsprestaties. (Cremers, 2007).

Op basis van de resultaten van deze vragenlijsten kun je het gesprek in gaan. Je zult verbaasd zijn over de ontboezemingen van je sollicitanten, hoog of laag opgeleid. Er is namelijk weinig relatie tussen iemand intelligentie en zijn of haar morele gedrag.

Voor meer informatie over integriteitvragenlijsten en het ‘meten’ van integriteit kijk u op http://www.assessmentsonline.nl

Veelomvattend boek over dit thema: Employmentscreening van John W. Weusthof